在獵頭招聘過程中,我們很容易發現一種現象:即外企人才基本在外企間流動、民企人才也往往在民企間流動。層際間的流動相對比較少,外企人才加入民企,有成功案例,但更多的是失敗案例。反之一樣,民企人才加入外企,也需要很長的時間去調整適應。

產生這些問題主要原因,是外企與民企在用人選人的原則和方法上面有很大的不同。

相對而言,外企在管理上已經比較成熟。外企在招聘人才時,比較注重人才的基本素質,如教育背景、領導能力、溝通能力、團隊協作能力等,而對候選人的個人資源、直接經驗等要求的不是特別嚴格。在人才進入企業后,非常重視人才的培訓和長期發展規劃,盡量提供背景支持,使候選人在團隊和組織中發揮其能力。

而對于民企,大部分仍然處于快速發展階段,其對人才的需求也有所不同。一般民企招聘人才時,非常重視人才的個人資源,對工作經驗細節方面的匹配度要求也非常嚴格,而對基本能力素質的判斷往往不夠重視。在人才進入企業后,往往對人才的短期個人表現給予過高的期望,對工作成果的達成表現得急功近利, 同時在組織團隊配合方面做得不一定很到位,這些都是外企人才進入民企遇到問題的原因所在。

外企與民企用人的不同,根本原因在于二者的管理理念的差異。外企的管理一般重視行事規則和程序,而民企更重視人際關系和結果。外企比較重視長遠規劃,民企更重視短期效益。外企管理比較重視按部就班實施計劃的原則性,而民企更注重隨時處理紛繁復雜問題的靈活性。正是這些管理理念和方式的不同,導致了二者在人才需求方面的差異。

2011年06月16日

跨國公司與民營企業用人之異同

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